Так здесь выводят в мастера

Тема нехватки кадров на промышленных предприятиях Приморья — из разряда вечных. О том, насколько остро стоит проблема, на конференциях, совещаниях, слетах, организованных Приморским региональным отделением Союза машиностроителей России, говорилось неоднократно. Равно как и о том, что нужно сделать, какие предпринять шаги в целях выхода из возникшего тупика. Рассчитывать на то, что в одночасье все само собой изменится, и люди, осознав необходимость, в едином порыве двинут к проходным заводов, не приходилось. А значит — требовалось искать пути и способы решить проблему "кадрового голода" самостоятельно. Иными словами, следовало признать: спасение утопающих — дело рук самих утопающих. И что важно — начать действовать.

Наше дело

Подавляющее большинство союзмашевских промышленных предприятий Приморья сегодня ощущает серьезный недостаток в молодых кадрах. В особенности тех, что относятся к категории "рабочих профессий". И хоть дипломатичные руководители и "замы" руководителей заводов тактично называют проблему "серьезной", если в ближайшее время ничего не изменится, она может перейти в разряд "катастрофических". Уже сегодня средний возраст работающих на приморских заводах достиг планки в 50 лет. А это значит, что притока молодости в изношенный заводской организм не наблюдается, что не заставляет производственный механизм работать как плохо смазанные шестеренки. Едва ли стоит пояснять технарям, каков будет результат такого рода "работы".

Но до последнего времени в этом большой проблемы не видели. Ведь серьезно "просев" за годы вынужденного простоя, лишенные регулярных заказов заводы мало-помалу обходились уже имеющимися кадрами. И это было по-своему даже хорошо. Нетребовательная и неизбалованная "старая гвардия" худо-бедно справлялась с теми скромными объемами работ, что эпизодически приходили на бывшие "почтовые ящики". За те деньги, что могло платить ей руководство заводов.

Но, как в рекламе, все изменилось, когда пришел он — Большой заказ! Да, то, о чем так много говорили и чего так долго ждали, наконец-то произошло. Государство, осмыслив наполеоновское предупреждение о том, чью армию придется кормить, если не хватит средств на свою, наконец-то повернулось лицом к отечественному производителю. Как результат, заводы, входящие в ПРО СМР, загружены работой на годы вперед. Вот только выполнять план становится все сложней — работать некому. Прежний престиж рабочей профессии уже безвозвратно утрачен, новый авторитет еще не наработан. Но ждать, когда все случится и работать на заводе вновь станет почетно — просто некогда. Люди нужны здесь и сейчас. И желательно опытные, грамотные, добросовестные.

И вот в этой ситуации роль обычного работяги, токаря, слесаря, фрезеровщика вырастает многократно. Но их все равно не хватает. И во весь гигантский рост встает извечный русский вопрос: "что делать?". Возможно, ответить на него поможет опыт завода "Варяг", где к решению "кадрового вопроса" подошли не совсем традиционно и уж совсем не формально. Положительный эффект от рискованного эксперимента "варяжцев" настолько очевиден, что не требует пояснений. Ну, может быть, лишь углубленного анализа.

Этапы большого пути

Сейчас о том, как все начиналось, заместитель генерального директора по управлению персоналом завода "Варяг" Александра Зверева рассказывает спокойно. Понятно, уже можно. Ведь в прошлом (кстати сказать, не таком уж и далеком) остались волнения и тревоги, досада и разочарование. А поводов для того и другого было предостаточно.

"На "Варяг" я пришла работать почти пять лет назад, — начинает свой рассказ Александра Игоревна. — И мой приход на завод был вызван как раз изменениями в кадровой политике предприятия. Поскольку те принципы и методы, по которым людей искали и удерживали, были устаревшими. Если совсем точно — они не отвечали реалиям времени".

В то время на заводе люди, в основном молодежь, не задерживались. Максимум, на что хватало "молодых кадров", — отработать двухмесячную практику, и "до свидания". Попытки "привязать" специалистов приводили к обратному эффекту. Мало кого порадует пункт в трудовом договоре о возврате вложенных в работника средств (материальные выплаты, частичная оплата жилья, повышение квалификации). Увольняющемуся и так нужно было на что-то жить в поисках новой работы, а тут еще… По счастью, подобный подход не нашел поддержки у нового "зама по персоналу", признавшего его "мало что неэффективным, еще и неэтичным".

Но порицать старое, отжившее, отказываться от сдерживающих пунктов "Положений" — лишь часть хорошей работы. Нужно было привнести в дело что-то свое, способное "сдвинуть" воз накопившихся проблем.

"И первое, с чего я начала — разработала ряд стандартов по отбору, оценке, адаптации и развитию персонала, — продолжает Александра Игоревна. — Но поработав некоторое время, поняла, что при привлечении рабочего персонала опираться на подобные стандарты сложно. С инженерами проще — есть определенные требования, стандарты, наконец, есть вузы, которые готовят специалистов. А вот рабочих кадров нет, просто не с кем работать".

Работать действительно было не с кем. Те, кто приходил на завод в то время, были люди абсолютно случайные. И это не преувеличение. Не обладавших никакими навыками (не говоря уж о наличии хоть какой-либо профессии), их "Варяг", впрочем, надежный представитель ПРО СМР, привлекал одной строчкой в объявлении — "можно без опыта работы". Надо ли говорить, что это были далеко не те люди, кого ждали. Но даже с ними "возились" по полной программе — водили по заводу, показывали цеха, рассказывали о перспективах. Увы, все было напрасно. Не имеющие представления о рабочей профессии, они плохо представляли себе, что ждет их на заводе. А узнав, что впереди долгая учеба и напряженный труд — уходили. Все было напрасно.

"Ситуацию проанализировали и пришли к выводу — без выпускников учебных заведений (хотя бы начального профессионального образования) не обойтись, — говорит заместитель генерального директора по управлению персоналом завода "Варяг" Александра Зверева. — Куда я только не обращалась: судостроительный техникум, профессиональный лицей №11, политехнический техникум. Пыталась заключить с ними договор о сотрудничестве, напрашивалась на защиту дипломов, общалась с ребятами…"

Вот тогда-то и пришло понимание главных сложностей. Их суть можно сформулировать так: отсутствие профориентации (работать придется на заводе) сказывается на профессиональной подготовке. И без того не особо мотивированные "лицеисты", пришедшие учиться лишь потому, что их не взяли в 10-й класс, не видели себя у заводского станка в принципе. А без этого обязательного условия вся последующая работа с ним и в стенах "Варяга" была обречена.

"Я обратилась к директору одиннадцатого лицея Владимиру Курбатову, который оценил необходимость и пошел нам навстречу. Он договорился с преподавателями, и те стали направлять к нам лучших, — вспоминает Александра Зверева. Но отсутствовало главное, что было во всем этом — профориентация. Ребята должны были быть сориентированы для работы именно на заводе. Но никто этим, мотивацией на работу на машиностроительных предприятиях, не занимался. Как результат, на тот момент попадающие к нам ребята были буквально "нулевые". Притом, что 11-й лицей — единственный кто предоставил нам хоть как-то "сориентированных" ребят".

Результат получился ожидаемый — опыт оказался крайне неудачным. Попытки заместителя гендиректора завода по персоналу отследить дисциплину, назначить и проконтролировать наставника, получить нужный эффект от эксперимента потерпели фиаско. Что вполне объяснимо, поскольку у одних отсутствовало желание учиться, а другим просто не хватало времени — основную работу никто не отменял.

И все же, подвергнув тщательному анализу несостоявшийся эксперимент, Александра Зверева не опускает руки. Следующая попытка — самостоятельно оценить ситуацию, выбрать наиболее достойные кандидатуры и обязательно закрепить их за наставником.
"Полгода мы пытались что-то сделать, но и эта попытка "наставничества" также с грохотом провалилась, — с долей иронии рассказывает историю своих поражений и побед Александра Зверева. — А все потому, что я не учла главного — рабочим некогда. Ведь он, отвлекаясь на молодого разгильдяя, не успевает выполнять свою работу. Это во-первых. А во-вторых, вовсе не обязательно, что после практики юноша останется на заводе, а не уйдет куда-то в другое место лишь только потому, что завод ему не понравился. Да и те, кто приходил к нам, по сути, не понимали — их ли это профессия, что она дает, есть ли в выбранном ими направлении будущее? И более того — наставничеством заниматься просто не хотели. И никакие деньги не могли обеспечить мотивацию наших работников".

«Прогресс Приморья», № 12 (224) от 28.03.2013 г.

Добавить комментарий

Опрос:

В каком состоянии, по-вашему, находится машиностроение Приморского края?

Архив