 |
 |
||||
 Форум
 ТВ программа
|
|||||
|
|
Нужна система "вуз — работодатель" Пришла горячая пора — не только выбора школьниками будущего места обучения, но и будущей работы молодыми специалистами. И традиционный форум "Старт карьеры-2013", прошедший недавно в стенах Владивостокского судостроительного техникума, наглядно это показал. Впрочем, хорошие деловые отношения, связывающие учебное заведение с Приморским региональным отделением Союза машиностроителей России не первый год являются гарантом участия в форуме предприятий оборонного значения. И главное здесь заключается в том, чтобы встретились и пообщались работодатели и их потенциальные работники. "Поисковик" — молодой специалист, робкий и неопытный. Но найти себя и свое место на предприятии ему вполне реально. Именно так утверждает участник форума "Старт карьеры 2013", венд-директор Дальневосточной кадровой сети "Успех" Елена Вохмина. К ее мнению прислушалась как принимающая сторона, так и гости — руководители кадровых служб разных предприятий, в том числе и имеющие принадлежность к деятельности ПРО СМР. Не доверять мнению специалиста нет никаких оснований. Еще и потому, что Елена Викторовна имеет редкую возможность посмотреть на проблему поиска "своего" рабочего места в жизни… с двух сторон. С первой — как человек, профессионально помогающий соискателю "места" найти занятие по способностям. В этом ей немало помогает другой опыт — второй стороны. В недавнем прошлом она директор по персоналу таких крупнейших федеральных компаний, как "Альянс", "Ростелеком", "Дальневосточный банк"… Надо ли говорить, что перед ее глазами прошло немало людей. И кому как не ей делать выводы в вопросе "какого специалиста хочет видеть своим солидная компания"? — Насколько сейчас востребована молодежь и насколько молодые сегодня могут самостоятельно устроиться? — Ситуация на рынке, на самом деле, очень изменилась. И в настоящий момент молодежь востребована очень сильно. Так, крупные компании (федеральные, имеющие сеть по всей стране и международные, имеющие сеть и в России, и за рубежом) сегодня очень ориентированы на молодежь. У них существует целая программа работы с молодежью, кадровая политика выстроена во взаимодействии с молодежью. И начиная с первых курсов вузов они работников буквально "выращивают". — Каким образом можно "вырастить" специалиста? — Например, объявляют всевозможные проекты (куда приглашают участвовать молодежь, чтобы посмотреть потенциал), приглашают на практику и стажировку, в течение которой устраивают конкурсы между ребятами. Как пример хорошо выстроенной работы с молодежью — "Ростелеком". Там есть много дефицитных технических профессий, и их нужно взращивать с самого раннего уровня. Так вот таких ребят приглашают на стажировки и лучшим… оплачивают практику. Более того, объявляя конкурс на "Лучшего практиканта года", победителю выплачивают именную стипендию. И так — весь период обучения в вузе. И когда ребята выпускаются, они уже точно готовы к работе в этих компаниях. Этот опыт постепенно перенимают многие российские компании. Ну а сам опыт (когда на выходе мы получаем готового специалиста), безусловно, переняли у зарубежных партнеров. — Если говорить вообще о "молодежном рынке" труда, то, на ваш взгляд, как там сегодня обстоят дела? — Говоря о рынке труда, где востребована или не востребована молодежь, то этот рынок необходимо рассмотреть с точки зрения самих выпускников. Активность студентов сейчас снижена. На практику и стажировки выходят лишь потому, что этого требуют вузы (необходимы справки, отчеты). И, на мой взгляд, чтобы исправить ситуацию с молодежной политикой (и в стране, и в крае), администрации вузов необходимо включаться и руководить этой практикой. При этом практика и стажировка должны быть не формальными (только на бумаге), а реальными: чтобы студент после практики сдавал какой-то зачет. — С чем, по вашему мнению, связана такая "неактивность"? — В первую очередь — это недоработка вузов. Студент должен быть профориентрован и разбираться в ситуации на рынке. А вузы, на мой взгляд, недостаточно активно доводят картину с рынком труда до учащихся. Как результат, выходя на этот рынок, студент плохо представляет себе ситуацию с заработной платой. И приходя в компанию, завышает требования и ожидания по зарплате. Также у него серьезно завышены ожидания по должности — выпускники хотят видеть себя сразу на значимых должностях. Но так не бывает. И знания об этом необходимо доносить в период студенчества. Тут особенно важны практики и стажировки в компании в период обучения. — Следует понимать, что это не только навыки по специальности?.. — Во-первых, можно адаптировать знания под ту компанию, в которую молодой человек планирует прийти. Во-вторых, возникает абсолютно четкое понимание ситуации на рынке. И, в-третьих (что скорее всего — "во-первых"), можно совершенно четко получить предложение о работе от работодателя и, получив диплом, вернуться в эту компанию. Более того, можно рассчитывать и на другой уровень заработной платы и должности. Но что происходит в большинстве случаев? Студенты, которые не получили предложения к моменту выпуска из вуза, выходят на рынок и с ужасом понимают — рынок-то перенасыщен (к примеру, юристами и бухгалтерами), и устроиться им крайне сложно. Они начинают бегать, приходить в кадровые агентства и в результате оказываются продавцами в магазинах, работниками моек или автостоянок. Есть печальная статистика: если в течение года бывший выпускник не трудоустроился, его квалификация сходит к нулю. Ему практически нужно начинать обучение сначала. Плюс его уровень адаптируется к уровню компании, в данном случае — к уровню ларька. — Кто больше всех востребован сегодня на рынке труда? — В первую очередь востребованы коммерсанты-продажники. Потому что те услуги, те продукты, которые сейчас поступают на рынок, должны быть реализованы. А реализация идет только через продажу. Но, к огромному сожалению, в вузах (равно как и в учреждениях СПО и НПО) этому не учат. И навыки продаж выпускники потом получают на тренингах и семинарах непосредственно в компаниях, где уже выстроена система обучения. — А как с "технарями"? — С ними проблема не только в Приморье, но и по всей России — их просто не хватает. И для решения вопроса необходимо выстраивать систему взаимоотношений "вуз — работодатель". Если подробнее, то первое, что нужно сделать — определить потребность в той или иной специальности. Иными словами, когда и сколько специалистов потребует рынок. И уже из этого вузы, учреждения СПО и НПО должны исходить. А заинтересованный работодатель должен платить им стипендии, заключать с ними ученические договоры и закреплять студента, поскольку необходимо учитывать потребности обеих сторон. — Это все же идеальная картина: все договорились, определились с потребностями и приступили к работе. Но результат будет лет через пять. Что делать сейчас? — Есть такая притча про английский газон, который нужно выращивать сто лет. Необходимо сначала взрыхлить землю, посеять траву, ухаживать, удобрять, обрабатывать… Но он все равно может не вырасти. Погода, почва, удобрения, форс-мажоры… Если ничего не делать, то газона не будет никогда. Поэтому нужно что-то предпринимать сейчас, "вкладываться" сегодня, пусть даже результат будет виден через годы. — Чем молодой человек может "взять" работодателя? Если, как нередко бывает, у него не та специальность, которая востребована сегодня на рынке? Переучиваться, продолжать упорно искать?.. — Проявлять активность. А она появляется только от желания. Желания найти себя в этой жизни, реализоваться. Но если желания нет, не будет и активности. Когда человек активен, работодателю это видно. На самом деле работодателям очень нужны активные люди, те, кто не боится никакой работы. Есть примеры, когда ребята, студенты 3-4 курса, работали в компании на должностях курьеров, секретарей, офис-менеджеров. И к моменту получения диплома они точно знали структуру компании, в каком департаменте какие бизнес-процессы протекают и в какое структурное подразделение со своим дипломом можно приходить. Более того, к таким студентам присматриваются и сами руководители структурных подразделений — насколько молодые люди лояльны к компании, насколько добросовестны и исполнительны. И если отвечать на вопрос "что делать" — искать! И разговаривать на языке потребности работодателя. Но пока все происходит совсем иначе — приходит студент и говорит на языке собственных потребностей. А здесь необходимо сбалансировать потребности и того, и другого. В моей практике было такое, что мы вводили должности под ребят, в чьем потенциале убеждались. — Каким образом компании отбирают своих будущих работников в вузах? На самом деле существует огромное количество программ и проектов, где встречаются будущий выпускник (в настоящем студент) и работодатель. Они встречаются за "круглыми столами", на всевозможных конференциях, на "ярмарках вакансий". И при этом в компаниях есть должности, не требующие высокой квалификации, позволяющие студенту попробовать себя. А это шанс войти в компанию. В том числе и для того, чтобы понять, насколько совпадают культуры: корпоративная — компании и внутренняя — работника. А ведь это очень важно, поскольку можно расти… но не в "своей" компании. И надолго такой человек не задержится. А ведь такая ошибка может дорого стоить компании, с чисто экономической точки зрения. — Как определяете "своего" директор по персоналу? — Нередко интуиция, внутренний голос. А это не что иное, как накопленный опыт. "Наш" человек или нет, видно уже на десятой минуте разговора. И порой собеседования длятся дольше только для того, чтобы понять — прав ты или не прав. Опыт показывает — первое впечатление самое правильное. — Какими средствами в настоящее время при поиске работы пользуется молодежь: интернет, специализированные агентства?.. — Молодежь пользуется абсолютно всеми способами — где "выстрелит". В большей степени это, конечно, интернет. Что касается агентств, тренингов или консультаций, то выпускники пользуются ими в меньшей степени, чем все остальные. Но нередко бывшие студенты для устройства на хорошее "место" пользуются… знакомствами. Это помощь родителей, родственников, знакомых. А все потому, что они не очень активны и не очень самостоятельны в этом вопросе. И значит, им нужна помощь, которую мы всегда просим у близких. Любопытно, что родители включаются в дело поиска работы зачастую только на этом этапе. Не на первом курсе, когда еще все можно решить безболезненно и эффективно, а когда проблема уже стоит. — Если резюмировать все сказанное, то возникает вопрос: что, кому и когда нужно делать, чтобы наконец-то решить этот пресловутый "кадровый вопрос"? — Вузы и работодатели должны встречаться как можно чаще. Поскольку у одних проблема в кадрах, а у других — в подготовке таких кадров. И обязательно должно быть трудоустройство! Если вузы займутся мониторингом трудоустройства своих выпускников, то у них возникнет ясное понимание, кого они учат и каковы перспективы выпускников найти хорошую работу. А с этим появляется и ясная картина о процессах на рынке труда и у самих студентов: какие профессии востребованы, какими компетенциями должен владеть тот или иной специалист и на какую заработную плату он вправе рассчитывать. Это подтолкнет студентов проявлять активность буквально с первых курсов, не игнорировать практику и стажировку, работать в интересующей его компании летом или на каникулах. И благодаря этому постепенно вступать во взрослую жизнь. Пока же студенты работать не хотят и не имеют понимания, что это шанс на будущее. До них пока не дошла (или не донесена) важная жизненная формула: "мы живем в настоящем из будущего". Когда мы видим картину будущего, из настоящего мы можем корректировать свое поведение. И если студент будет понимать, что через пять лет ему искать работу, он уже сегодня будет искать "свою" компанию. С тем, чтобы в нее войти и проявить себя. И это, на мой взгляд, самое важное… «Прогресс Приморья», № 15 (226) от 11.04.2013 г. |
Опрос:
В каком состоянии, по-вашему, находится машиностроение Приморского края?
|
Регистрация
|
© 2009-2013 Общественно-политическое издание «Прогресс Приморья» Учредитель — Приморское региональное отделение Союза машиностроителей России. Разработка сайта — ЦРТ |