Будни Учебного центра

Поднятая некоторое время назад тема подготовки кадров "для себя" на заводе "Прогресс", который занимает лидирующие позиции среди предприятий, входящих в состав Приморского регионального отделения Союза машиностроителей России, не может считаться полной без одной обязательной составляющей, речь о которой пойдет ниже.

"Прогресс", не дождавшись, как говорится, милостей со стороны, самостоятельно взялся за решение такого крайне важного и насущного вопроса, как обучение персонала. Созданный для этой цели Учебный центр по большей части очень успешно справляется с поставленной задачей — выпускает нужных специалистов в оговоренные сроки. И, что особенно ценно, в том количестве, которое и требуется предприятию. Но технари знают, что деталь становится частью механизма не сразу, а после предварительной обкатки. Другими словами, лишь после того, как поработав, "притрется", лишившись станочных заусениц. Но если в железном механизме этот важный процесс происходит автоматически, то вот с молодыми специалистами, только что выпущенными из аудиторий и учебных цехов, все несколько сложней. Но аналогия с деталями механизма полная, поскольку "обкатка" молодым рабочим тоже необходима.

Вхождение в "Прогресс"

О том, насколько силен сегодня "кадровый голод" на промышленных предприятиях, говорить уже дурной тон — все и так знают. И по большей части самостоятельно решают эту проблему. Уместно вспомнить пример учебного участка еще одного завода, причастного к деятельности ПРО СМР — ОАО "Варяг", расположенного на территории краевого центра.

И если союзмашевцы из Владивостока нашли способ борьбы с "кадровым голодом", то функционирующий в Арсеньеве "Прогресс", наиболее успешное из предприятий оборонной промышленности, имеющее госзаказ на годы вперед, а значит, и стабильное финансирование, сегодня нуждается в высококвалифицированных специалистах. Это и немудрено, предприятие пополняется новым современным, высокотехнологичным оборудованием. Модернизация на "Прогрессе" идет вот уже который год кряду — на подъеме, а значит, столь же постоянно идет и обновление станочного парка. Для их квалифицированного обслуживания и готовят операторов и наладчиков в Учебном центре.

Но если в наладчики отбираются уже "знающие и умеющие", то в качестве операторов на новейших "немцах" предстоит работать людям не особо опытным, а порой и вовсе, как говорят в армии, "не понюхавшим пороху". Да, теоретические и начальные практические навыки в Учебном центре они получают в полном объеме, но вот практика реальной работы может быть получена исключительно в цехе, куда и направляются "слушатели" УЦ. Но им здесь не просто указывают дорогу, мол, иди туда, делай то-то, нет, специалисты Учебного центра "Прогресса" разработали собственную методику "вливания" в коллектив молодого работника, его "обкатку" и "притирку". И главная роль в решении этого объемного комплекса вопросов отведена наставникам. Пожалуй, возрождение этого подзабытого и не особенно популярного в новых рыночных отношениях опытного производственника можно считать главным достижением в деле подготовки специалистов УЦ. Еще и потому, что вся работа по отбору достойных, анализ и аудит происходящих процессов, решение конфликтных ситуаций — все возложено на плечи таких работников. Понятно, что не все получилось сразу и гладко, но об этом как-нибудь в другой раз, пока же о том, как все начиналось…

Нашли приемлемый вариант

"Первое, что мы сделали, провели анализ ситуации, выбрали всех потенциальных инструкторов и провели их тестирование, — вспоминает начальник Учебного центра ААК "Прогресс" Елена Абиева. — Дело это оказалось не быстрым, отбирали людей долго. Из почти шести тысяч работающих на "Прогрессе" были отобраны 350 человек, удовлетворяющих основным требованиям, в числе которых главное — потенциальный наставник должен отработать на предприятии не меньше трех лет. Их, естественно, вызывали, разговаривали, объясняли задачу. Были те, кто отказывался категорически, их не принуждали. Тех, кто дал согласие, назначили приказом по заводу".

Во избежание недоразумений в процессе работы с учениками ситуация "мониторится" Учебным центром постоянно. Ведь не секрет, что далеко не всегда "слушателя" в цехе встречают "хлебом-солью". Причин тому множество. И ревность ("я тут всю жизнь, а этот…"), и тревога ("я его сегодня научу, а он меня завтра "подвинет"), и элементарная экономика. Поскольку при сдельной оплате труда приставучий ученик, что требует времени, внимания и сил, бывает, скажем так, "обузой".

"Для этого мы проводим определенную систему аудита, — продолжает Елена Степановна. — Я выявляю свой комплекс вопросов, которые в ходе такой процедуры необходимо выяснить. Как инструктор, который закреплен за учениками, относится к своему подопечному? С каким желанием он с ним работает? Как передает свои знания? Или для него он обуза? Или он ему вообще мешает, как назойливая муха, мол, я сдельщик, мне нужно работать, отвяжитесь от меня? И если среди инструкторов (высококвалифицированных рабочих) есть те, кто не горит желанием помочь ученику, мы тему закрываем и передаем ученика тому наставнику, кто с ним работать способен".

Упомянутый выше аудит выявляет не только нежелание "наставлять", но и более серьезные сложности в работе молодых и с молодыми. Но о них истинный патриот завода союзмашевец Елена Абиева предпочитает не распространяться. "Внутренние дела" предприятия внутри и остаются. Тем более что главной задачей как раз и является устранение всего мешающего работе "выпускников" непосредственно на рабочем месте. И, как правило, это удается. И дело здесь не в дополнительной оплате и прочих способах стимулирования, но в другой, совсем не материальной области.

"Мне кажется, у нас на предприятии просто люди патриотичные, — уверена начальник Елена Абиева. — И дело не столько в материальной заинтересованности, сколько в заводском патриотизме. "Прогрессу" — 77 лет, и история у него славная. Ведь в войну и за булку хлеба работали. И всегда было понимание того, что нужно сделать все, чтобы завод поднять. И это, как мне кажется, есть у многих".

Впрочем, совсем отказываться от материальной составляющей вопроса не стали. Более того, она имеет ряд "пунктов". И деньги, в своем первоначальном естественном состоянии, отнюдь не единственный в довольно длинном списке. И все же первым стоит именно он — финансовый. Наставникам на "Прогрессе" идет доплата, хоть и не столь большая, что позволила бы бросить основную работу и полностью отдаться этому благому делу. Плюс по результатам работы наставников в конце года лучшие из них премируются, что в сумме уже делает работу по подготовке "кадров" интересной во всех смыслах. Но есть в активе "Прогресса" и другие не столь явные способы "премировать" наставников.

"Мы сейчас готовим стенд "Лучший инструктор-наставник", который будет размещен на предприятии, — говорит Елена Абиева. — А еще о наставниках предприятия вышла статья в газете "Прогресс Приморья" и все на заводе прочитали о них. И это заметно поднимает человека в собственных глазах. Сила печатного слова, оказывается, по-прежнему серьезно мотивирует человека. Мы все же люди старой закалки…"

Поощрение — в обязательном порядке

Что же является критерием оценки работы наставника? По счастью, на "Прогрессе" решили уйти от формальной количественной категории, отдав предпочтение качеству. Что называется, "не числом, а умением". Причем, в самом прямом смысле слова, поскольку именно качество работы "ученика" ставится в этом вопросе на первое место. А измеряется оно на аттестационной комиссии, где на глазах экзаменаторов "студент" должен выполнить квалификационную пробу в соответствии со своими должностными обязанностями, попутно продемонстрировав уровень теоретической подготовки. Кстати, результаты таких "аттестаций" также становятся предметом исследования УЦ, поскольку позволяют скорректировать работу уже с наставниками. В конце концов, последние не профессиональные педагоги, а всего лишь более опытные и грамотные работники, которых тоже нелишне будет подучить. Для этой цели был специально снят фильм, который покажут на семинарах, проводимых именно для инструкторов, где и будут рассматриваться (в буквальном смысле) различные аспекты их деятельности — межличностные отношения на производстве, разбор конфликтных ситуаций, методы решения вопросов.

Первый конкурс на звание "Лучший наставник" уже прошел. По результатам работы учеников были выбраны 15 самых достойных "учителей". Их, впрочем, не стали расставлять по "местам", а просто отметили как самых-самых. Вот уже следующий конкурс, "Положение" о котором активно разрабатывает УЦ, предполагает соревнование (пусть и заочное) отдельно среди рабочих и ИТР. Помимо престижа, такой конкурс предполагает и солидные призы: сумма, выделенная на подготовку персонала (а конкурс — неотъемлемая часть этой работы), приятно удивляет.

Но и это не все. Параллельно с той работой, о которой было сказано выше, Учебный центр разрабатывает программу по адаптации молодого сотрудника на заводе…вообще. Поскольку новый сотрудник порой элементарно не знает, где и что находится, к кому обращаться в случае…да мало ли что может произойти с неопытным и неуверенным в себе специалистом.

"Мы хотим создать целую серию программ по подготовке молодых работников, — говорит начальник Учебного центра ОАО ААК "Прогресс", член ПРО СМР Елена Абиева. — Пришел молодой специалист на завод, назначили его начальником бюро или мастером. А куда ему бежать, к кому обратиться в случае нужды? Вот мы и хотим совместно с Советом молодежи выработать единую стратегию, чтобы человек знал структуру предприятия, его основные цели и задачи. Если мы все это отработаем, то такую систему создадим. Своего рода маршрутный лист, который бы отвечал на важные вопросы, возникающие у молодого специалиста-инженера".

Как видно, на "Прогрессе" к вопросам "натурализации" молодого сотрудника подходят серьезно. И что особенно стоит отметить, всесторонне, не упуская за профессиональной подготовкой и бытовые нужды, руководствуясь принципом "лучше меньше, да лучше". Ведь как ни крути, а "выпускает" Учебный центр "штучный товар", требующий, как и всякий уникальный продукт, тщательной обработки, доводки и обращения. И если все будет сделано правильно — получится действительно стоящий специалист. И пока у союзмашевцев "Прогресса" это неплохо получается.

Из первых уст

Виктор Сафанов — наладчик станков с ЧПУ и манипуляторов, наставник

— В чем задача наставника?
— Наверное, показать, объяснить, научить. Порой на своих же, уже совершенных ошибках. Мы ведь и сами учимся.
— Какие основные проблемы с учениками?
— Создается впечатление, что они плохо представляют, как эта система выглядит. Станки новые, и в УЦ таких станков просто нет. Когда нас обучали, приезжал специалист из Новосибирска, который работает на таких станках, пишет под них программы. Вот он нас за десять дней азам научил. А уже потом мы сами осваивали станок.
— Толковые ребята приходят?
— Разные, совсем разные. Есть те, кто что-то понимает. А есть и те, кто, ну… Вот с ними сложно, приходится по многу раз объяснять одно и то же. Но научатся…
— На чем основан ваш оптимизм?
— Если есть желание, научатся. Работа ведь действительно интересная, поскольку трудиться приходится больше головой, чем руками, чтобы деталь довести до идеала, не прикасаясь к ней руками. В этом и интерес.

Александр Кузьмин — наладчик станков с ЧПУ, наставник

— Как впечатления от ученика?
— Нормальные. Ребят в УЦ подучили, и они уже кое-что понимают. Когда мы приходили, то вообще ничего не знали. А они уже что-то знают.
— В программе УЦ очень большой теоретический курс. Чем он может помочь в реальной работе?
— Дело в том, что одно дело — написать программу, и совсем другое — "срастить" ее с деталью, чтобы станок понял, чего от него хотят. И в этом есть свои тонкости.
— В чем интерес для наставника в наставничестве?
— В деньгах особого выигрыша нет. Просто когда идет обработка детали (а порой это процесс долгий), есть хоть с кем словом перемолвиться (смеется). В цехе почти на каждом станке с ЧПУ есть ученик.
— Оценкой конкурса среди наставников будет количество учеников. Если говорить о вашем ученике, то… есть ли шанс победить?
— Он уже имеет опыт работы на универсальном станке, поэтому знает, что такое обработка, знает измерительный инструмент. Но ведь есть другие ученики. Пришедшие, что называется, "с улицы". Вот и судите — какая между ними разница.
— Есть ли конкуренция между наставником и учеником?
— Нет, я такого не заметил. Опыт ведь нарабатывается годами, и ученик никогда не сможет заменить более опытного специалиста. Хоть он и знает теорию на "отлично". Так что мы не конкуренты

«Прогресс Приморья», № 22 (233) от 30.05.2013 г.

Вадим Лавров

Добавить комментарий

Опрос:

В каком состоянии, по-вашему, находится машиностроение Приморского края?

Архив