Планы и перспективы целевого набора

За круглым столом "Целевой набор абитуриентов ДВФУ для оборонно-промышленного комплекса Дальнего Востока. Проблемы и пути их решения" было заслушано выступление начальника Отдела профориентационной работы и взаимодействия с работодателями Инженерной школы ДВФУ Анатолия Боровика. Он сделал подробный анализ выполнения плана по целевому набору за 2012-2016 годы и озвучил план на 2017 год.

Один из главных выводов его выступления — несмотря на то что процент выполнения плана по целевому набору в 2016 году возрос, он в этом году недовыполнен. Недобрали в общей сложности 30 % студентов-целевиков. И как результат — количественные показатели такого набора на 2017 год сильно снижены. Качество подготовки уже принятых на обучение по договору целевого обучения в Дальневосточный федеральный университет студентов зачастую оставляет желать лучшего, поэтому среди них есть отчисленные за неуспеваемость. До выпуска в 2016 году дошла ровно половина от всех поступивших по целевым договорам в 2012 году. И парадоксально, что такая картина складывается на предприятиях оборонно-промышленного комплекса Приморского края в ситуации острой нехватки молодых инженерных кадров, легко овладевающих всеми технологическими процессами в работе на сложнейшем современном оборудовании.

Директор Инженерной школы ДВФУ Александр Беккер: "Второй вопрос нашего заседания — это анализ удовлетворённости работодателей качеством подготовки. Идея изначально хорошая — предприятия, особенно цеха, надо обеспечить кадрами. Раз предприятия заказывают подготовку таких специалистов, они, естественно, и должны подобрать их. И они этим занимаются. Но по опыту Арсеньева, например, где многие выпускники уезжают в другие города, поступают в другие вузы, можно сделать вывод, что эта система получилась незамкнутой, и в наших условиях она не очень эффективна. Есть предприятия, где складывается неплохая ситуация, удаётся найти несколько человек, адекватных требованиям, но в основном показатели низкие. Набор этот — без конкурса: выпускники школ по целевому набору идут вне конкурса. Но в том случае, если хоть какой-нибудь конкурс предприятие не проведёт, то это будут очень слабые студенты, и надеяться на эти кадры в будущем не приходится.

Но финансы выделяются, а значит, нам надо всем вместе подумать о схеме, как повысить уровень подготовки целевых кадров. Это совсем не так просто. Предприятие должно заинтересовать выпускников хорошей зарплатой, жильём и так далее. Поэтому непростая это задача, особенно у нас на Дальнем Востоке, где плотность таких кадров достаточно низкая, выпускников школ не так уж и много. Да, ещё не все они сдают экзамен по физике, а без физики в Инженерную школу поступить невозможно. Целый комплекс ограничений и условий мы должны преодолеть. И в этом плане мы готовы услышать предложения и пожелания представителей самих заводов".

Начальник Отдела профориентационной работы и взаимодействия с работодателями ИШ ДВФУ Анатолий Боровик: "Дефицит квалифицированных кадров — одна из главных проблем Дальнего Востока и, в частности, Приморского края. Программа развития ДВФУ, на который как на кузницу кадров рассчитывает правительство РФ, будет рассмотрена в декабре 2016 г.

Поэтому обсуждение перспектив и поиск эффективных решений по увеличению количества востребованных кадров с высшим образованием и повышение качества выпускников — важнейшая задача общества и, в первую очередь, ДВФУ и работодателей.

Один из возможных путей решения этой проблемы — программа целевого обучения. Целевой набор — соглашение между абитуриентом (студентом) и органом власти или предприятием о поступлении по отдельному конкурсу.

По данным правительства, в 2015 г. по целевому набору в России обучалось более 168 тысяч студентов (15 % от общего набора студентов). Практика показала, что балл ЕГЭ абитуриентов-целевиков составил 62,2 единицы (на 4 ниже абитуриентов по общему набору). Процент отчислений студентов, обучающихся по целевому набору, составляет до 50 %.

Аналогичная ситуация и в Инженерной школе. В среднем выпуск студентов-целевиков в 2016 г. составил около половины от набора абитуриентов в 2012 г. Причин такой ситуации несколько. Главная — невыполнение предприятиями плана целевого набора абитуриентов. Вследствие этого на свободные места зачисляются абитуриенты, не прошедшие по конкурсу на другие программы, с низким баллом ЕГЭ. Качество обучения этих студентов низкое. Вторая — в договорах абитуриентов с предприятиями нечетко прописаны обязательства студентов, поэтому в процессе обучения они меняют свои предпочтения и не выполняют условия договоров.

Минфин предлагает повысить эффективность целевого набора, изменив с 2016 г. процесс составления договора: абитуриент — предприятие — вуз. Если в договоре нет социальной поддержки студента от предприятия, условий его работы после окончания вуза, то вуз будет иметь право не принимать этот договор для реализации.

Инженерная школа получила дополнительное финансирование для усиленной подготовки выпускников в интересах предприятий ОПК. Размер субсидии — 1,935 млн руб. в год. Средства будут использованы для введения дополнительных учебных модулей по заявкам предприятий, повышения квалификации ППС и профориентационной работы. Предприятия ОПК обязались выплачивать студентам стипендии, оплачивать проезд на практику и проживание во время практики.

Для повышения качества подготовки выпускников, востребованных на предприятиях ОПК, обсуждаются вопросы повышения практико-ориентированности подготовки и увеличения объемов практики на всех курсах обучения. При реализации специалитета минимальный срок практики составлял 4 недели на 1 курсе, 6 недель — на 3, 4 и 5 курсах. Сейчас срок практики уменьшился на 2 недели на всех курсах при четырехлетнем сроке обучения. Однако в рамках существующих государственных образовательных стандартов увеличить продолжительности практик невозможно.

Обращения работодателей о более широкой подготовке специалистов по заочной форме обучения не реализуются по нескольким причинам. Считается, что качество подготовки по заочной форме недостаточное. По большинству машиностроительных направлений подготовки по заочной форме нет государственных образовательных стандартов. Поэтому наши усилия по открытию актуальных направлений подготовки по заочной форме не находят поддержки".

Руководитель аппарата Приморского регионального отделения СоюзМаш России Михаил Колтович: "Всем предприятиям предложен соответствующий план работы, который родился в ходе общения с ними по этому вопросу. Он называется "План работы рабочей группы на 2017 год". В него можно внести все свои замечания и поправки, этот план будет откорректирован и отправлен руководителям оборонно-промышленного комплекса на утверждение. Есть предложения и по решениям Круглого стола, прямо в них можно сделать пометки и представить все свои соображения, как это некоторые уже сделали. Все эти материалы предлагаю сдать нам в Приморское региональное отделение Союза машиностроителей России.

Мы обработали результаты специального анкетирования, целью которого было провести анализ степени удовлетворённости работодателями качеством организации целевого набора студентов. Анкета, которую мы составили, родилась из материалов, наработанных нами в ещё в Дальневосточном государственном техническом университете, где мы подробно обсуждали целевой набор и качество подготовки специалистов. Для анкетирования мы выбрали ряд основных вопросов, отправили их в Центральный совет, их утвердили, и мы разослали их на предприятия ОПК Приморского края. Вот некоторые результаты анкетирования.

Первый вопрос: "Укажите, какой процент от общего числа вакансий в вашей организации за последний календарный год был закрыт лицами, обучившимися по программам среднего профессионального или высшего образования по целевому набору?"
В итоге у нас "Прогресс" закрыл 23 %, "Изумруд" — 1 %, "Дальприбор" — 14,5 %, "Восточная верфь" — почти 37 %, то есть процент немалый.

Следующий вопрос анкеты: "Укажите общее количество студентов, заключающих договор о целевом обучении с вашей организацией в рамках программы "Новые кадры ОПК". Интересовали нас 2014-2016 годы. Цифры получились довольно большие, особенно у ААК "Прогресс" — это 99 человек, АО "Изумруд" — 14, ПАО "Дальприбор" — 36, АО "Восточная верфь" — 12. Хотелось бы, чтобы в дальнейшем на эти вопросы анкеты ответили все предприятия, чтобы у нас было полное представление, как мы работаем по целевому набору.

Вне этой программы по целевому набору (помимо неё) с двумя студентами работает только "Восточная верфь". В анкете мы просили оценить качество подготовки студентов, обучающихся в рамках целевого набора, по десятибалльной шкале. ААК "Прогресс" и АО "Изумруд" поставили оценку "удовлетворительно", ПАО "Дальприбор" — тоже 3 балла из 10. АО "Восточная верфь" больше всех оказалась удовлетворена работой по целевому набору.

На вопрос анкеты "Как повлияло участие вашего предприятия в программе "Новые кадры ОПК" на качество контингента студентов, заключивших договоры о целевом обучении с вашей организацией?" мы предложили варианты ответов: "позволило значительно повысить качество контингента студентов-целевиков"; "незначительно"; "осталось на прежнем уровне" или "качество студентов снизилось". Заводы "Прогресс" и "Дальприбор" констатировали: качество студентов осталось на прежнем уровне. "Восточная верфь" ответила, что качество незначительно улучшилось. А "Изумруд" считает, что качество снизилось.

Интересовало нас и то, какие меры организации используют для стимулирования академической успеваемости и вовлечения в практическую деятельность организации тех студентов, которые заключили с ней договор о целевом обучении. Здесь было предложено сразу 18 вариантов ответа, мы их "подсмотрели" на "Прогрессе" у Елены Степановны Абиевой. Среди них — выплата фиксированной стипендии вне зависимости от успеваемости, выплата дифференцированной стипендии в зависимости от успеваемости, выплата той же стипендии в зависимости от срока поддержания высокой успеваемости, выплата в зависимости от курса обучения, единовременная выплата за высокие достижения и выплата за участие в проектах НИОКР, ОКР и так далее. Другие варианты стимулирования включали стимулирование компетенций в рамках дополнительного профессионального образования, предоставление в пользование жилья по месту обучения, предоставление и оплату жилья по месту прохождения практики, оплату проезда до места проведения практики, оплату расходов в процессе прохождения практики. К таким мерам относятся и предоставление доступа к использованию материальной или нематериальной инфраструктуры завода, и привлечение студентов к участию в конкурсах научно-технического характера, и участие студентов в культурно-массовых и спортивных мероприятиях предприятия, и оплата страховок, и другое. И даже был предложен вариант ответа "меры стимулирования студентов не используется". Сразу скажу, что такой ответ не дал ни один из заводов.

Ответы же были следующие, и они, конечно, напрямую зависят от финансовых возможностей предприятий. "Прогресс" использует в своей работе разнообразные меры: и выплату фиксированной стипендии, и выплату дифференцированной стипендии, и предоставление / оплату жилья по месту обучения, и оплату проезда, и предоставление доступа к материальной / нематериальной инфраструктуре предприятия, и привлечение студентов к интеллектуальным конкурсам и культурно-массовым мероприятиям, спортивным слётам и спартакиадам. "Изумруд" использует меры по выплате дифференцированной стипендии в зависимости от успеваемости и по предоставлению доступа к материальной инфраструктуре предприятия. "Дальприбор" и "Восточная верфь" выделили сразу 5 из 18 мер, предложенных по поддержке студентов целевого обучения.

Был в анкете вопрос "Какие меры кажутся вам наиболее эффективными для привлечения на ваше предприятие наиболее компетентных и квалифицированных целевиков?" Предприятия единодушны, что к таким мерам можно отнести выплату дифференцированной стипендии, оплату жилья по месту прохождения практики и предоставление доступа к материальным и нематериальным средствам. Неодинаковые суммы средств, в зависимости от своих возможностей, как показала анкета, выделяют оборонные предприятия в год на студентов целевого обучения. ААК "Прогресс" — больше 151 тысячи рублей на одного человека в год, АО "Изумруд" — более 50 тысяч рублей, ПАО "Дальприбор" — больше 120 тысяч рублей и АО "Восточная верфь" тратит больше одного миллиона рублей на стимулирование подготовки своих будущих работников.

"Какие формы сотрудничества с вузами в рамках договоров целевого обучения вы практикуете наиболее активно?" На это вопрос анкеты были предложены ответы: организация НИОКР в рамках базовой кафедры, НИОКР вне базовой кафедры, реализация программ дополнительного профессионального обучения, сотрудничество в области проведения практик / стажировок, сотрудничество в области преподавания и проведения мастер-классов, участие в ярмарках вакансий и встречах со студентами, сотрудничество в области финансовой поддержки проектов вуза и в области интеллектуальной разработки и актуализации учебных программ. Полученные ответы мы разошлём тем из заводов, кто заинтересуется.

"Испытывает ли ваша организация затруднения в области целевого обучения кадров при создании инфраструктуры, выделении преподавателей для работы с целевиками, обеспечении конкурентной заработной платы для выпускников вузов, обновлении нормативов и требований и по другим направлениям?" Предприятия указали нам на такую сложность или затруднение, как обеспечение конкурентной заработной платы. Остальные вопросы они в состоянии решить.

Мы хотели также понять, какой у нас идёт контингент по целевому набору и почему у нас есть постоянные недоборы на поступление по этой форме обучения. И увидели, что мнения работодателей на этот счёт очень отличаются друг от друга. Так, один из них считает, что по-прежнему остаётся низкий процент выпускников, желающих поступать на технические специальности. Не способствует выполнению программы целевого набора и невысокий результат ЕГЭ, необходимый для поступления на технические специальности. Абитуриенты предпочитают поступать на бюджетные места самостоятельно, чтобы не обременять себя обязательными отработками. Иногородние не заинтересованы в целевом обучении из-за отсутствия пока у большинства предприятий возможности обеспечить их жильём при трудоустройстве на работу после окончания вуза. И последнее: большой процент студентов, обучающихся по целевому набору, отчисляется за неуспеваемость.

С этим мнением не согласен другой работодатель, который утверждает, что процент желающих поступать на технические специальности выпускников растёт по стране и в ДВФУ. "Низкий результат ЕГЭ? А где тогда работа университета по профильной подготовке школьников?" — спрашивает этот же работодатель. Возражает он и по поводу того, что студенты не желают себя обременять целевым договором, так как к нему уже после первого курса обращаются те, кто поступил в вуз самостоятельно, с просьбой перевести их на договор целевого обучения.

Третий работодатель говорит по поводу жилья, что такая проблема существует на всех предприятиях края, но это уже проблема не отдельной организации, а государства. И по этой проблеме машиностроители — директора ОПК — поднимали вопрос и на встрече с губернатором в Арсеньеве. Программа доступного жилья недостаточно эффективна, и она довольно сложна к внедрению. С "Жильём для молодой семьи" тоже не всё так просто. Губернатор с этим согласился и обещал в этом направлении совместно поработать. Скоро будет проходить встреча директоров предприятий оборонного комплекса, и мы этот вопрос ещё раз поднимем, чтобы он активнее решался со стороны государства.

Этот же работодатель утверждает, что отсутствует в полной мере необходимая работа с целевыми студентами со стороны вуза. При таком большом количестве целевиков, по его мнению, университет даже не в состоянии сообщить на предприятие о проблемах с успеваемостью таких студентов. В других вузах по стране ими занимаются отдельные специалисты, которые курируют успеваемость, процесс обучения и тесно взаимодействуют с предприятием.

Мы постарались учесть все эти мнения и включить их в план работы нашей рабочей группы. Предприятия должны видеть картину успеваемости своих студентов. И их представители настаивают, чтобы для студентов целевого обучения использовались со стороны вуза и ознакомительные беседы, и аттестационные комиссии — те формы работы, которые они практикуют у себя на заводах.

Убедительно прошу все предприятия ОПК включиться в принятие решений этого Круглого стола и плана работы по целевому набору.

Работодатели — представители ОПК Приморского края — выступили со своими предложениями по улучшению работы в системе подготовки кадров по целевому набору и по взаимодействию между ними и профессорско-преподавательским составом ДВФУ. В их выступлениях тоже прозвучала оценка того, как они в целом на сегодняшний день удовлетворены качеством подготовки и как бы они хотели изменить ситуацию к лучшему в этом вопросе в дальнейшем".

«Прогресс Приморья», № 45 (409) от 08.12.2016 г.

Подготовила Светлана Муравьёва

Добавить комментарий

Опрос:

В каком состоянии, по-вашему, находится машиностроение Приморского края?

Архив