О проблемах взаимодействия рынка образования и труда

Окончание. Начало в № 46

В частности, многие работодатели не могут сформулировать заказ на тех специалистов, которых они хотели бы видеть у себя по окончании вуза, поскольку точно не знают, как и куда будет идти развитие их отрасли, а вузы продолжают готовить псевдоспециалистов. Сегодня вузы не в состоянии самостоятельно дать выпускнику актуальные специальные знания, поэтому очевидна тенденция реформирования института образования. Например, за прошедшие годы произошло еще большее "вымывание" профессиональных кадров с предприятий.

Свободное трудоустройство и отмена государственного распределения выпускников были вынужденной мерой в связи с уходом государства с приватизированных предприятий, что еще больше осложнило ситуацию. Дело в том, что государственное распределение являлось связующим звеном между структурами реального сектора экономики и сферы образования, которое во многом определяло содержание образовательных программ. Поэтому на сегодняшний день наиболее серьезной задачей, требующей решения, является вопрос выстраивания взаимоотношений между компаниями-заказчиками, вузами и обучающимися.

Опыт взаимного сотрудничества бизнеса и образования обогащается такими моделями, как внесение корректировок в соответствующие учебные планы, написание дипломных работ и проведение дипломных исследований, проведение конкурсов для привлечения наиболее способных студентов, участие бизнеса в совместных семинарах, конференциях, научных разработках и публикациях.

Недостаток практических навыков и излишняя обобщенность теоретических знаний — родовая проблема советской и постсоветской высшей школы. Поэтому на продвинутых предприятиях научными руководителями бакалаврских выпускных квалификационных работ и особенно магистерских диссертаций становятся представители компаний, поскольку они могут передать не только умения в части проведения прикладных научных исследований, но и свой предпринимательский опыт, формируя у студентов компетенции в сфере коммерциализации результатов научной деятельности. Студенты в этом случае не просто учатся по специальности, ведут научную работу и пишут магистерскую диссертацию, но и готовят коммерческое предложение, с помощью которого можно привлечь инвестиции для промышленного развития научной разработки, имеющие целью продвигать и внедрять создаваемые коммерческие предложения.

Профессиональное становление специалиста

Поиск квалифицированных кадров становится постоянной головной болью менеджмента предприятия. Дефицит профессиональных специалистов сдерживает рост и географическое расширение успешных организаций, создание новых направлений, внедрение передовых управленческий технологий, модернизацию производственной базы. Эта проблема распадается на несколько составляющих. С одной стороны, выпускники даже лучших вузов обычно не готовы сразу включиться в работу коммерческих организаций. Компаниям приходится доучивать и переучивать их, процесс растягивается на долгие месяцы. С другой стороны, возникающие в организации новые бизнес-задачи требуют быстрого освоения сотрудниками новых знаний и навыков. В обоих случаях организации приходят к необходимости создания системы корпоративного обучения.

Подавляющее большинство компаний сегодня и не рассчитывают на то, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Более того, дополнительное обучение и адаптация вчерашнего выпускника расценивается ими не как досадная необходимость, а как возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями — привить элементы корпоративной культуры, обучить специфике работы. Выпускник вуза воспринимается работодателем лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста, а полученные им в вузе знания — как отправная точка для дальнейшего обучения. Для того чтобы выпускник вуза превратился в полноценного специалиста, требуется несколько лет. В такой ситуации приоритетную роль, особенно в наукоемких отраслях промышленности, играет готовность и способность молодого специалиста к дальнейшему обучению, а одним из наиболее важных качеств, на которое в первую очередь обращает внимание работодатель, является быстрота усвоения им новых знаний, высокая обучаемость работника.

Естественно, масштабы и характер передаваемых сотрудникам знаний приводят к разным вариантам организации обучения. Чтобы научить решению каких-либо частных задач или применению новых инструментов, вполне достаточно малых форм корпоративного обучения — на базе собственного образовательного центра компании или внешних провайдеров профессиональных образовательных услуг для бизнеса. Тренинговые компании вполне справляются с задачами обучения лидерству, тайм-менеджменту, командообразованию, с краткосрочными программами обучения в тренинговом формате.

Однако это не закрывает все потребности предприятий в обучении. Все чаще на первый план выходят более масштабные задачи: обучение сотрудника под профессиональный рост (получение второго и третьего высшего образования); переквалификация сотрудников под новые направления при закрытии старых; повышение квалификации в связи с существенным изменением продуктов, процессов и стратегии компании. В подобных случаях речь зачастую идет о приобретении сотрудниками новых специальностей, то есть именно о полноценном системном образовании.

Как бы ни проходило корпоративное обучение, его конечная цель всегда одна — повышение эффективности бизнеса, процессов в быстроменяющейся экономике. Одинаков и запрос предприятия к внешнему и внутреннему образовательному центру — дать оперативное, ориентированное на практику обучение под вполне конкретную задачу.

Корпоративные учебные центры могут эффективно выполнять запросы индустрии. В первую очередь необходимо плотное участие корпоративных вузов в составлении учебных программ в классических университетах. Причем программы обучения для опытных специалистов должны быть составлены на основе новейших разработок, свежих открытий, актуального опыта передовых в отрасли специалистов, ученых и практиков.

Наши государственные вузы довольно консервативны и не всегда оперативно и качественно реагируют на такие обращения. Первая причина связана с тем, что вузы ориентированы на программы длительной фундаментальной подготовки, то есть на "выращивание" специалиста. Чтобы начать готовить по запросу предприятий, вузу необходимо разработать программы, встроить их в учебный процесс, набрать и подготовить преподавателей, поскольку собственные преподаватели вуза не всегда готовы к этому.

Вторая причина — кадровые проблемы вузов, вытекающие из специфики аудитории. Технологии обучения уже работающих, обладающих опытом корпоративного взаимодействия людей и вчерашних школьников имеют существенные различия. В первом случае нужны преподаватели, не только хорошо владеющие своей предметной областью, но и знающие современное состояние и специфику отрасли, из которой пришли слушатели. Поиск таких преподавателей затруднителен для вуза, поскольку здесь нет готовых специалистов со знанием новых отраслей, имеющих готовую программу обучения, а также опыт ее реализации. Обладай вузовский преподаватель такими компетенциями, он давно бы ушел работать в реальный сектор экономики, где уровень заработной платы гораздо выше, чем в вузе. Кроме того, у большинства вузовских преподавателей отсутствует педагогический опыт передачи компетенций, необходимых работающим сотрудникам предприятий.

На фундаментальном уровне есть еще ряд важных моментов, которым обычно не уделяют достаточно внимания. С одной стороны, тупик, в который зашли отношения бизнеса и высшей школы, связан с тем, что очередные бизнес-задачи появляются быстрее, чем на них может отреагировать система образования.

С другой стороны, наблюдается крайне низкая социальная активность в том, что касается требований к качеству образования. Качество образования является пока областью государственного регулирования, и граждане (по опыту прошлых лет) считают, что вуз сам должен узнавать, чему и как учить. И делать это бесплатно. Удивительнее всего то, что примерно так же смотрят на высшее образование не только вчерашние школьники и их родители, но и многие представители бизнеса. Хотя они прекрасно знают, как быстро развиваются их отрасли, как трудно угнаться за потоком новых технологий и изменением рынка труда. Но по отношению к высшему образованию, как правило, остаются критически настроенными потребителями, а не партнерами.

В процессе обучения сотрудников предприятий должны участвовать не только профессиональные вузовские преподаватели, но и специалисты из корпорации-заказчика, а также с предприятий, специализирующихся на применяемых в отрасли передовых технологиях и решениях. Однако преподаватели из организации-заказчика обязаны усвоить хотя бы азы педагогики, без этого эффективность передачи знаний будет нулевой, а преподавателям из компаний — поставщиков технологий необходимо жестко контролировать процесс обучения, чтобы оно не свелось к чистому маркетингу.

Есть еще одно поле деятельности, которое следует быстро освоить нашим вузам, — научиться привозить зарубежных преподавателей и практиков. Это ускоряет запуск учебных программ и позволяет осовременить учебный процесс.

И последнее исключительно важное направление — внедрение и отработка технологий онлайн-образования. Оно исключительно перспективно в подготовке дорогостоящих специалистов, поскольку сокращает затраты их времени и устраняет расходы на доставку сотрудников по месту нахождения вуза. Многие российские вузы уже экспериментируют с этой технологией, внедряют технологические платформы онлайн-обучения, вводят и активно развивают дистанционное, смешанное и онлайн-обучение.

Сейчас о дистанционном образовании много говорят, но слишком часто технологическая сторона дела полностью заслоняет принципиальный вопрос о контенте учебных курсов. Особо отмечу, что эта тема смыкается с еще одной серьезной проблемой — необходимостью учебной литературы, отвечающей уровню обучения профессионалов. Общими ссылками на интернет-ресурсы и монографии здесь не обойтись. Если поток слушателей по той или иной учебной программе достаточно велик, нужно создавать учебник. Хороший учебник упрощает передачу знаний, позволят внедрять практико-ориентированное обучение и контролировать приобретаемые навыки. Более того, совместное использование учебника и дистанционного обучения очень помогает слушателям. Естественно, учебники для корпоративных слушателей, как и программы обучения, имеют выраженную специфику, например, их отличительной чертой является модульность и повышенная частота обновления материала.

Инновационная экономика требует специалистов, способных к порождению новых идей и последующему их внедрению. Это означает, что должна быть расширена и преобразована та часть учебного процесса, которая связана с передачей неявных знаний и с практикой. В отличие от научной деятельности труд инженера или практика-профессионала всегда связан с созданием новизны и инноваций, что теперь применяется ко всем процессам, в результате которых создаются артефакты, например, к таким областям знаний, как биология, генетика, что приводит к образованию таких инновационных центров, как "биоинженерия" и "генная инженерия".

Но мало проявить изобретательность и предложить новизну, нужно еще найти пути вывода этой новизны на существующие рынки. Для этого требуются особые практические навыки в области управления и предпринимательские способности. Подготовка предпринимателей отлична от подготовки новаторов или ученых, она требует других навыков и знаний по сравнению с теми, которые нужны изобретателям или ученым.

Проблема конкурентоспособности и нововведений связана не столько с отношениями между университетами и бизнесом, сколько с подготовкой кадров рационализаторов и предпринимателей. И центральным элементом в этой системе выступают кадры, их восприимчивость к новизне, способность к творчеству.

Производство высокотехнологичных, сложных, с высокой долей добавочной стоимости товаров и услуг невозможно без соответствующих образом подготовленных кадров. Среди прочего такая система должна объединять в одном процессе ученых, способных генерировать новые знания; инженеров, обладающим необходимым опытом и методами превращения новых знаний в полезные технологии; техников, которые непосредственно переносят эти технологии в общественное производство; менеджеров, умеющих организовать весь этот процесс; преподавателей, обладающих современными методами обучения и воспитания.

Влияние университетов на местную экономику является одним из самых масштабных. Получив качественное образование, выпускники выходят на рынок труда и сами принимают решение о своем дальнейшем пути. Роль вуза как раз и заключается в правильном направлении развития выпускника. Большинство крупных мировых университетов воспитывают самостоятельных личностей, способных сделать осознанный выбор, и многие выбирают собственный путь. Необходимо, чтобы этой идеологией прониклись и российские региональные вузы.

«Прогресс Приморья», № 47 (459) от 07.12.2017 г.

Игорь Ким, к.т.н., доцент, завкафедрой БЖД и права ФГБОУ ВПО «Дальрыбвтуз», член Союза машиностроителей России

Добавить комментарий

Опрос:

В каком состоянии, по-вашему, находится машиностроение Приморского края?

Архив